Как мы формируем команду для вашего проекта: как отбираем специалистов в Форсофт

Правильно подобранная команда — половина успеха компании. Нам важно, чтобы над вашим проектом работали профессионалы. Поэтому каждый разработчик в Фора Софт проходит тщательную, многоэтапную подготовку перед тем, как попасть на ваш проект. Мы проверяем не только технические навыки наших сотрудников, но и умение работать в команде, соблюдать сроки и корректно воспринимать обратную связь. Благодаря такому отбору нам удалось собрать сильную команду.

В этой статье рассказываем, как мы отбираем разработчиков.

CEO Форы Николай: «Если вы не любите то, чем занимаетесь, вам придётся конкурировать с тем, кто любит — а это проигрышное дело». Поэтому любовь к делу — главный критерий при подборе персонала. Мы к этому относимся серьёзно и проверяем не только знания и навыки, но и соответствие нашим ценностям: постоянно учиться и развиваться, быть проактивным, работать в команде и делать офигенно.

Теперь подробно и в деталях — как происходит отбор.

Подбор разработчиков

Чтобы попасть к нам, каждый сотрудник прошёл отбор в несколько этапов.

1. Подача резюме.
2. Звонок с HR. Задаём несколько технических вопросов, чтобы проверить, насколько хорошо разработчик владеет базовыми знаниями профессии.
3. Техническое интервью. Его проводит руководитель отдела или один из senior-специалистов. На этом этапе задают более сложные вопросы — чтобы проверить профессиональные навыки.
4. Тестовое задание. Вне зависимости от результата на тестовые задания мы всегда даём подробный фидбек: какие критерии оцениваются, что получилось не так и что можно сделать, чтобы улучшить навыки (литература, полезные ссылки).
5. Финальное интервью. Если предыдущие этапы пройдены успешно, кандидаты встречаются с нашим CEO. Это не просто формальность — руководитель компании лично утверждает тех, кто попадёт в нашу команду. Далее делаем оффер, договариваемся о дате выхода и ждём на первый рабочий день. На нём показываем офис, рассказываем о нас и знакомим с наставником.

В цифрах это:

Проводим интервью с 500 кандидатами

• Из 500 кандидатов 20% проходят телефонное интервью — 100 человек
• Из 100 кандидатов 40% проходят собеседование — 40 человек
• Из 40 кандидатов 30% проходят тестовое и техническое собеседования с разработчиком — 12 человек
• Из 12 кандидатов 90% проходят финальное собеседование с директором — 10 человек

То есть из 500 кандидатов оффер получают 10 — в компанию попадают только 2%.

Но на этом отбор не заканчивается.

Испытательный срок

В Форе испытательный срок делится на 3 этапа:

1. Курс молодого бойца (КМБ)
2. Аттестация и план развития
3. Подведение итогов

Мы создаём мультимедиа софт (чаты, видеочаты, дополненную реальность, распознавание объектов на видео и так далее). Таких узкоспециализированных программистов на рынке крайне мало. Поэтому мы растим своих специалистов — независимо от начального уровня новичка.

Сначала — КМБ

Наш испытательный срок устроен так, что разработчик сначала проходит КМБ, а уже потом подключается к основному проекту. КМБ — это пет-проект, где новичок осваивает нужные навыки: работает с медиасервером, создаёт текстовый и видеочат. Это «песочница» — возможность потренироваться и разобраться в технологиях. Для нас же это шанс посмотреть, как человек справляется с новыми задачами и насколько хорошо работает наш процесс подбора. На КМБ мы оцениваем три параметра: скорость выполнения, качество и инициативность.

В среднем на пет-проект закладываем до 80 часов. Если новичок не укладывается — прощаемся. Нам важно работать в одном темпе и соблюдать сроки.

Если разработчик успешно проходит КМБ, его направляют на действующий проект. Там оценивают командные навыки и способность работать в коллективе.

За каждым новичком на испытательном сроке закрепляется наставник, чтобы:

• отслеживать 4 параметра работы — качество, скорость, командность, инициативность,
• погружать во внутренние процессы компании,
• проверять, что новичок правильно понимает и усваивает информацию
• давать обратную связь по выполнению задач и советы по технической части.

Наставник в Фора Софт — это более опытный сотрудник, который работает в компании больше полугода и прошёл все эти этапы сам. Поэтому наставники хорошо понимают, каково это — когда тебя оценивают и когда чего-то не знаешь. В наставники мы берём специалистов уровня Middle. Благодаря этому растут не только новички, но и сами наставники. Иногда, чтобы ответить на вопрос своего подопечного, приходится гуглить и самому узнавать что-то новое. Так ребята развивают не только профессиональные навыки, но и коммуникативные, что положительно сказывается на работе в команде.

Дальше — аттестация и составление плана развития

Аттестация проходит через месяц работы над проектом. Это встреча для оценки навыков — чтобы понять, какие знания усвоены хорошо, а какие стоит доработать. Обсуждаем с новичком, что получилось, а что — нет, что было непонятно в процессе. На основе этих данных составляем план развития на год.

Подведение итогов испытательного срока

Когда понимаем, что новичок адаптировался — закрываем испытательный срок. Перед окончательным решением просим команду заполнить анонимный опросник и проводим финальную беседу. На ней показываем результаты опроса, рекомендации и анонимные комментарии коллег. Далее новичок решает, хочет ли продолжать работать с наставником по плану развития или действовать самостоятельно. Часто сотрудники выбирают работу с наставником: он делится полезными материалами, проверяет усвоенный материал или проводит код-ревью.

В заключение

В Форе над вашим проектом работают только проверенные специалисты, чтобы вы могли быть уверены в результате. Убедитесь в этом сами: свяжитесь с нами, чтобы обсудить проект и начать работу. Мы бесплатно подготовим требования, предложим архитектуру и оценим стоимость.