Правильно подобранная команда — половина успеха компании. Нам важно, чтобы с вашим проектом работали профи. Поэтому каждый разработчик в Фора Софт проходит тщательную, многоэтапную подготовку прежде чем попасть на ваш проект. Мы убеждаемся не только в технических способностях наших сотрудников, но и в их умении работать в команде, соблюдать сроки и правильно работать с фидбеком. Благодаря такому процессу отбора нам удалось собрать сильную команду.
В этой статье рассказываем, как отбираем разработчиков.
CEO Форы Николай: “Если вы не любите то, чем занимаетесь, вам придется конкурировать с тем, кто любит, а это — гиблое дело”. Поэтому любовь к делу — ключевой критерий подбора персонала. К этому мы подходим серьезно и проверяем не только знания и навыки, но и соответствие нашим ценностям: постоянно учиться и развиваться, быть проактивным, быть командой и делать офигенно.
Теперь подробно и в деталях — как происходит отбор.
Подбор разработчиков
Чтобы попасть к нам, каждый из сотрудников прошел отбор в несколько этапов.
- Подача резюме.
- Звонок с HR. Задаем несколько технических вопросов, чтобы проверить, как хорошо разработчик владеет базовыми знаниями профессии.
- Техническое интервью. Его проводит руководитель отдела или кто-то из senior специалистов. На этом этапе вопросы более глубокие — на выявление хардскиллз.
- Тестовое задание. Вне зависимости от результата на тестовые задания всегда даем развернутый фидбек: какие параметры оцениваются, что было сделано не так и что рекомендуем для прокачки скиллов (литература, полезные ссылки).
- Финальное интервью. Если предыдущие этапы пройдены успешно, кандидаты встречаются с нашим CEO. Это не просто формальность — руководитель компании лично утверждает тех, кто попадет в нашу команду. Далее делаем оффер, договариваемся о дате выхода и ждем на первый рабочий день. На нем показываем офис, рассказываем о нас и знакомим с наставником.
В цифрах это:
Проводим интервью с 500 кандидатами
- Из 500 кандидатов 20% проходят через телефонное интервью — 100 человек
- Из 100 кандидатов 40% проходят собеседование — 40 человек
- Из 40 кандидатов 30% проходят тестовое и техническое собеседования с разработчиком — 12 человек
- Из 12 кандидатов 90% проходят финальное собеседование с директором — 10 человек
То есть, из 500 кандидатов оффер высылается 10 — в компанию попадают только 2%.
Но на этом отбор не заканчивается.
Испытательный срок
В Форе испытательный срок делится на 3 этапа:
- Курс молодого бойца (КМБ)
- Аттестация и план развития
- Подведение итогов
Мы создаем мультимедиа софт (чаты, видеочаты, дополненную реальность, распознаем объект на видео и тд). Таких узкоспециализированных программистов на рынке катастрофически мало. Поэтому растим своих, вне зависимости от изначального уровня новичка.
Сначала — КМБ
Наш испытательный срок построен таким образом, что разработчик не сразу попадает на проект, а сначала проходит КМБ. Так мы называем пет-проект, на котором новичок нарабатывает скилы для будущей работы — знакомится с медиасервером, делает первые текстовый и видео- чаты. Для новичка это возможность потренироваться и изучить нужную технологию в “песочнице”. А для нас — посмотреть как он справляется с новыми для него задачами и оценить, насколько эффективен наш процесс подбора. На КМБ оцениваем 3 параметра – скорость выполнения, качество и инициативность.
В среднем на пет-проект закладываем до 80 часов. Если новенький не уложился — прощаемся. Нам важно работать в одном темпе и соблюдать сроки.
Если разработчик успешно проходит КМБ, попадает на действующий проект. Здесь проверяем командность и умение работать в коллективе.
За каждым новичком на испытательном сроке закрепляется наставник, чтобы:
- отслеживать 4 параметра работы — качество, скорость, командность, инициативность,
- погружать во внутренние процессы компании,
- проверять, что новичок понимает и усваивает информацию правильно,
- давать обратную связь по выполнению задач и советы по технической части.
Наставник в Фора Софт — это более опытный сотрудник, который работает в компании больше полугода и тоже проходил все эти этапы сам. Поэтом наставники хорошо понимают, каково это, когда тебя оценивают и когда что-то не знаешь. В наставники мы берем ребят уровня Middle. За счет этого растут не только новички, но и сами наставники. Иногда чтобы ответить на вопрос своего падавана приходится гуглить и самому узнавать что-то новое. Таким образом ребята прокачивают не только харды, но и еще и софт скиллы, что позитивно влияет на работу в команде.
Дальше — аттестация и составление плана развития
Аттестация проводится через месяц работы на проекте. Это встреча по оценке навыков — чтобы понимать, какие знания усвоились хорошо, а какие нужно прокачать. Обсуждаем с новичком, что получилось хорошо и не очень, что было непонятно в процессе. На основе полученных данных выстраиваем план развития на год.
Подведение итогов испытательного срока
Когда понимаем, что новичок адаптировался — закрываем испытательный срок. Перед тем, как принять окончательное решение, просим команду заполнить анонимный опросник и проводим финальную беседу. На ней показываем результаты опросника, рекомендации и анонимные комментарии других сотрудников. Дальше новичок решает, хочет ли продолжать работать вместе с наставником по плану развития или следовать плану самостоятельно. Часто ребята выбирают работу с наставником: он подкидывает полезные материалы, проверяет усвоенный материал или проводит код-ревью.
В заключение
В Форе над вашим проектом работают только те, в чьей работе мы уверены, для того, чтобы вы были уверены в результате. Убедитесь в этом сами: свяжитесь с нами, чтобы обсудить ваш проект и начать работу. Мы предоставим первичные требования, архитектуру и оценку стоимости проекта бесплатно.
Комментарии